바너드의 조직이론

바너드(Barnard)는 하버드대학에 진학하여 경제학을 공부하다가 중퇴하여 Bell 전화회사에 취직하여 사장이 되었고, 나중에 롤펠러 재단의 이사장이 되었다. 그 후 하버드대학교의 교수로 있으면서, 그동안의 풍부한 체험을 바탕으로 "경영자의 기능(The function of the executives)"이라는 책을 1938년에 발표하면서 근대조직론 혹은 근대관리론의 창시자라는 명성을 얻게 되었다.

그의 연구에서는 인간관, 협동시스템의 성립, 공식조직의 성립, 공식조직의 유지 등의 문제를 다루고 있다. 버너드에 의하면 인간행위의 목적을 달성하는데 물리적, 생물학적, 사회적 제약이 따르며, 이러한 계약 하에서 인간은 자유의사에 의해 의사결정을 하지만 한정된 선택권만을 갖고 있다고 보았다. 인간에게 가장 심각한 제약은 생물학적 한계로서, 이를 극복하기 위한 최선의 방법으로 협력시스템을 형성하는 것이다.

그는 협동시스템(cooperative system)을 '특정 목적을 달성하기 위하여 여러 사람이 모여서 형성된 특정한 체계적인 관계이며, 물적, 생물적, 인간적 사회적 요소의 복합체'라고 정의하였다. 그러나 협동시스템은 물적, 생물적, 인간적, 사회적 요소들로 구성되어 있기 때문에 직접 분석하기가 어렵다. 따라서 협동시스템을 분석하기 위해 조직의 개념을 도출해야 하였는데, 그는 공식적 조직을 "의식적으로 조정된 두 사람 이상의 활동으로 이루어지는 시스템"이라고 정의하여 물적, 생물적, 사회적 요소를 제외하고 인간의 활동체계인 조직만을 대상으로 분석하였다.

그에 의하면 공식 조직이 성립되기 위해서는 1.협동의지(willingness to cooperate), 2.공통목적(common goals), 3.의사소통(communication)이 전제되어야 한다고 주장한다. 즉 협력시스템으로서의 조직이 공동의 목적달성을 위해서는 구성원들의 협력의지를 확보하는 것이 필요하다는 것이다. 협동의지는 헌신, 자기희생, 개인행위의 비개성화 등을 의미하며 결단력으로 표출된다. 이러한 협동의지는 협력의 목적이 있을 때에만 생겨날 수 있는데, 이것이 바로 조직의 목적이다. 그리고 공통의 목표를 달성하기 위해서는 구성원의 협동의지를 확보하고, 나아가 각자의 행동이 목표지향적이 되기 위하여 달성해야 하는 목적을 구성원들에게 효과적으로 의사전달(communicate)하여야 한다. 효과적인 의사전달을 위해서는 공식조직에서 의사전달 뿐만 아니라 비공식조직을 통한 의사전달이 보완되어야 한다.

공식적 조직이 형성된 다음에 지속적으로 유지되기 위한 조건으로는 협력의 효과성과 조직의 효울성이다. 즉 조직의 존속여부는 조직의 목적달성 여부에 달려 있으며, 목적달성 능력은 다시 협력행위와 환경조건에 의해 결정된다. 협동에 의해 질서정연하게 조직의 목적을 달성할 경우 그 협동은 '효과성-조직의 외적 균형'이라고 하며, 협동에 의해 개인의 동기를 만족시킬 경우 그 협동은 '효율성-조직의 내적균형'이라고 한다. 따라서 관리자의 역할은 조직의 존속, 발전을 위해 3가지 요소를 정비하고 조직의 내적균형과 외적균형을 유지하는 것이라 할 수 있다. 즉 관리기구를 만들어 공식의 전달체계를 정비하고 부족한 것은 비공식조직으로 보완하며, 공헌자의 참가와 정착을 확보하여 협동 의지를 북돋으며, 최종적인 목적을 잘 세분화하여 각 참가자들에게 납득시키는 기능을 담당하는 것이다.

바너드는 공식조직이 보다 효과적이고 효율적으로 유지되기 위해서는 전문화, 인센티브, 권한체계, 의사결정의 역할이 매우 중요하다고 한다.

첫째, 공식적 조직의 최종적인 목적은 매우 복잡하기 때문에 많은 중간 목적을 만들어 내고, 중간 목적들이 단위조직에 할당되어 단위조직 활동의 방향을 설정해야 한다. 따라서 최종적인 목적을 어떻게 분할아여 단위조직에게 인식시키고, 이를 달성하기 위하여 단위조직의 활동을 어떻게 전문화할 것인가가 협동체계의 효과성, 즉 목적달성 능력과 밀접한 관계를 갖는다는 것이다.

둘째, 개인이 협동의지를 가지고 조직에 공헌하느냐 않느냐는 조직이 개인에게 제공하는 유인의 크기에 따른다. 즉 개인은 공헌과 유인을 비교하여 조직에 참여 여부를 결정한다. 따라서 협동의지를 확보하기 위해서는 개인의 공헌(contribution)에 비하여 유인(inducement)을 더 많이 제공하거나 설득하는 방법으로 내적균형을 달성해야 한다. 이러한 조직의 내적균형은 조직이 존속하는 필요조건이 된다.

셋째, 권한은 조직구성원의 공헌행위를 지배하는 것으로 공식조직 내에서는 상사의 명령이라는 커뮤니케이션과 이를 받아들이는 구성원의 수용활동에 의하여 결정되기 때문에 부하들에게 이해될 수 없거나 조직목적에 어긋나거나, 아니면 능력범위 밖의 커뮤니케이션을 시도할 경우에는 권한이 수용되지 않으며, 결국 상사의 권한은 행사될 수 없다고 주장하였다.

넷째, 조직에서의 의사결정 문제는 개인적 공헌의지를 확보하려는 의사결정과 조직의 목적달성을 위한 의사결정 문제로 나누어진다. 개인적 공헌의지는 인센티브와 연계되어 있으므로 개별적으로 이루어지며, 조직적 의사결정은 커뮤니케이션 라인상의 핵심적 지위를 차지하고 있는 경영자의 기능에 위임된다. 일반적으로 최고경영층에서는 조직목적과 관련된 의사결정, 중간관리층은 목적으 구체화 및 경제적,기술적 문제에 대한 의사결졍, 하급관리층은 구성원의 공헌의지와 직결된 과학적,기술적 의사결정을 다루어야 한다고 주장한다.

이상에서의 살펴본 바와 같이 버너드는 조직의 형성조건, 내적 균형과 외적 균형, 권한의 수용, 커뮤니케이션, 의사결정, 협력과 인센티브 등에 관한 이런은 현대의 조직이론을 정립하는데 많은 기여를 하고 있다. 그러나 바너드는 조직의 내적균형과 외적균형을 명확하게 설명하면서도 외적균형을 위해서는 필요한 것이 다시 내적균형임을 내세워 결국 조정과 협력활동이 가장 중요하다는 점을 강조함으로써 그의 이론은 폐쇄적 조직관에 입각한 경영자의 기능을 설명하는데 그치고 말았다는 비판을 받고 있다.